Community. Intelligence. Development.

Proiecte incheiate

Nov 23, 2018

COMPENSAŢII



 

 

COMPENSAŢII

 

 

Pentru a atrage şi menţine salariaţi competenţi întreprinzătorul trebuiesă instituie un sistem de compensare adecvat. Sistemul de compensare a salariaţilor are două componente: salariul şi stimulente. În cele mai multe afaceri de început salariul se stabileşte fie în funcţie de timpul lucrat (salariu în regie), fie în funcţie de cantitatea produselor realizate (salariu în acord). Stimulentele pot fi financiare şi nefinanciare.

Salariile sunt determinate de o serie de factori interdependenţi: cererea de forţă de muncă, legislaţie, costul vieţii, posibilitatea firmei de a plăti, sindicatele.
 
a. Cererea şi oferta de forţă de muncă sunt forţe care nu pot fi controlate. Lipsa forţei de muncă măreşte preţul forţei de muncă. Munca superior calificată este influenţată puternic de cerere şi ofertă. Deşi cererea şi oferta au acţiune lentă, "impactul" lor este puternic.
 
b. Legislaţia prevede un nivel minim al salariatului pe economie, pe care micile întreprinderi trebuie să-l respecte.
 
c. Costul local al vieţii influenţează rata salariului. În anumite părţi ale ţării costul vieţii este mai scăzut, ceea ce se reflectă în nivelul salariilor plătite. Creşterea costului vieţii impune ajustarea salariilor pentru a proteja salariaţii.
 
d. Posibilitatea de a plăti poate lucra împotriva firmei. Creşterea salariilor depinde de profitabilitatea afacerii. Firmele stabile pot avea niveluri ale preţului care fac posibilă plata unor salarii mai mari decât media.
 
e. Sindicatele. Dacă salariaţii sunt membrii unui sindicat, salariile şi beneficiile suplimentare plătite sunt rezultatul negocierilor.
 
Calculul salariilor se poate baza pe diferite sisteme de salarizare. Cel mai obişnuit este salarizarea în regie sau după timpul lucrat. Cea de-a doua metodă este salarizarea în acord sau pe bucată, care se aplică mai mult în producţie. Există multe combinaţii ale celor două metode de bază.
 
Uneori se acordă şi gratificaţii anuale sau trimestriale, care depind de profitul firmei. Pentru a fi eficient acest sistem, este necesar ca gratificaţiile să fie bine individualizate în funcţie de realizări, altfel toţi salariaţii vor aştepta gratificaţii, indiferent de rezultate. Individualizarea rezultatelor contribuie la instituirea unui sistem de evaluare corespunzător.

 

(Nicolescu Ov., Nicolescu C. – Cum să fim performanţi în viaţă şi în afaceri, Editura Economică, Bucureşti, 2006)

 
 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top