Community. Intelligence. Development.

Proiecte incheiate

Nov 13, 2018

SELECTAREA CELEI MAI CORESPUNZĂTOARE PERSOANE



 

 

SELECTAREA CELEI MAI CORESPUNZĂTOARE PERSOANE

 

 

Pentru o selecţie cât mai riguroasă, întreprinzătorul trebuie săproiecteze un formular de cerere de angajare. O cerere de angajare trebuie săconţină în general următoarele categorii de informaţii: informaţii personale: nume, adresă, telefon, starea civilă, număr de copii, situaţia militară, data naşterii, eventual înălţime şi greutate; referinţe personale; pregătire; locuri de muncă precedente; comentarii ale solicitantului.
 
După o primă evaluare, întreprinzătorul va alege acele cereri care îndeplinesc cele mai multe dintre cerinţele postului respectiv.
 
În continuare, întreprinzătorul trebuiesă treacă la a doua etapă şi anume intervievarea solicitanţilor rămaşi în concurs. Pentru aceasta se va stabili un anumit timp de intervievare a candidaţilor şi se va trece la punerea unor întrebări mai întâi generale, apoi mai specifice. Se va verifica în acest fel veridicitatea unor informaţii din cererea de angajare şi referinţe. De asemenea, se va putea observa temperamentul şi personalitatea candidatului. Deoarece interviul produce o stare de stres, întreprinzătorul va trebuisă creeze o atmosfera cât mai relaxantă.
 
Întrucât întreprinzătorul nu poate angaja un medic, este necesar ca potenţialul candidatsă aibă fişa medicală completată.
 
În final, întreprinzătorul trebuiesă aleagă persoana cea mai potrivită cerinţelor postului. Este recomandat ca alegereasă se facă prin eliminare, în fiecare etapă rămânând mai puţini candidaţi.  Decizia finală se va lua şi pe baza referinţelor candidatului, cărora li se va verifică acuraţetea.
 
Pentru a alege cel mai potrivit salariat, întreprinzătorul are la îndemână o serie de procedee cum sunt: solicitările de serviciu, testele şi interviurile.
 
1. Solicitările de serviciu. Când procesul de recrutare a avut efect şi există un anumit număr de solicitanţi, accentul trebuie pus pe selectarea celei mai calificate persoane pentru ocuparea postului vacant. Pentru a se asigura că deţine cele mai exacte informaţii referitoare la fiecare candidat, managerul trebuie să folosească un formular de solicitare. Acesta trebuie să cuprindă numai informaţiile referitoare la postul respectiv. În elaborarea acestui formular, managerul trebuie să se concentreze pe obţinerea informaţiilor care îi vor ajuta în evaluarea potenţialului solicitanţilor de a realiza sarcinile postului vacant. Formularul trebuie să pună accent pe studiile pe care le are solicitantul, experienţa în muncă, deprinderi aplicabile în muncă, istoricul muncii, pregătirea specială cerută, experienţa managerială. De multe ori se solicită nu numai referinţe profesionale ci şi personale. Managerul trebuie să verifice referinţele profesionale pentru a se asigura dacă solicitanţii au experienţa de muncă cerută şi să descopere, dacă este posibil, obişnuinţele precedente de muncă atât bune cât şi rele.
 
2. Testele. În anumite cazuri, întreprinzătorii folosesc diferite teste pentru a-i ajuta în procesul de selecţie. Testele pot fi foarte utile pentru obţinerea informaţiilor, însă ele singure nu pot selecta candidaţii. Testele pot doar furniza informaţii suplimentare care pot fi îmbinate cu alte elemente pentru a se lua decizia finală.
Există câteva tipuri de teste de încadrare. Cea mai mare importanţă o au testele de performanţă. Aşa după cum arată şi numele, testele de performanţă solicită candidaţilor să demonstreze abilitatea de a realiza sarcinile corespunzătoare postului respectiv. Solicitantului trebuie să i se dea şansa de a demonstra deprinderile necesare ocupării unui anumit post (lucrul la calculator, dactilografiere, ţinerea evidenţei, îndemânare în manevrarea maşinilor etc.).
Testele generale de inteligenţă măsoară abilitatea de a rezolva subiecte teoretice tradiţionale.
Testele de aptitudine reflectă abilitatea solicitantului într-un domeniu specific. Ele pot măsura dexteritatea manuală sau verbală, capacitatea psihomotorie etc. Aceste teste specializate pot da managerului măsura potenţialului solicitantului de a face o activitate care cere aceste înclinaţii.
Testele de personalitate încearcă să determine modul în care solicitanţii vor colabora în muncă şi cum se comportă în condiţii de stres. Strâns legate de testele de personalitate sunt testele de interese care încearcă să măsoare interesul solicitantului pentru o anumită muncă. Aceste două categorii de teste sunt criticate pentru faptul că răspunsurile date de solicitanţi pot fi false. Datorită dificultăţilor de interpretare a rezultatelor, trebuie apelat la experţi. Totuşi, din cauza costurilor ridicate, întreprinzătorul nu apelează prea des la acest gen de teste.
 
3. Interviurile. Selecţia finală a candidaţilor se face în mod obişnuit prin intervievarea fiecăruia dintre ei. Interviul are cea mai mare importanţă în selecţie, deoarece pune faţă în faţă managerul cu solicitantul. De aceea, managerul trebuie să pregătească interviul cu atenţie. În acest sens el trebuie să folosească informaţiile culese în celelalte etape şi să elaboreze un proiect scris de interviu. Timpul destinat interviului trebuie prestabilit. Părerea că se poate face o opinie despre candidat în patru minute nu este întotdeauna exactă.
Deoarece unii candidaţi pot fi timizi, trebuie început cu unele întrebări generale uşoare. Discuţiile pot fi combinate cu folosirea descrierii sarcinilor şi a specificaţiilor.
Un interviu se desfăşoară, de regulă, în trei etape. Dacă întreprinzătorul este unicul manager al companiei, va trebui să parcurgă el singur cele trei etape, eventual combinându-le. Dacă firma are un şef de personal, acesta va începe interviul care va fi continuat de şeful direct pentru care va lucra candidatul. A treia etapă va trebui parcursă de însuşi întreprinzător pentru a se asigura dacă se îndeplinesc cerinţele de angajare.
Oricare ar fi procedura de intervievare, etapele sunt următoarele:
a. Selecţia preliminară. Prima etapă are ca scop obţinerea unor informaţii generale despre candidaţi. Un bun ghid în interviu poate fi utilizarea formularului de solicitare. În această etapă se vor găsi răspunsuri la unele întrebări de bază privind experienţa candidatului, deprinderile speciale pe care le-a căpătat, motivaţia, interesele şi aspiraţiile acestuia. Răspunsurile date permit formarea unei prime impresii despre candidat.
b. Al doilea interviu. Scopul celei de-a doua întrevederi îl reprezintă verificarea competenţelor tehnice ale candidatului, pentru a se constata dacă solicitantul are calificarea necesară rezolvării corecte a sarcinilor. Un telefon dat şefului celui la care a mai lucrat înainte candidatul poate fi foarte eficient. Oamenii tind să spună mai mult prin telefon decât printr-un răspuns scris. În felul acesta se poate verifica dacă ceea ce a spus candidatul se confirmă.
c. Al treilea interviu. În această etapă se verifică informaţiile obţinute şi se întăreşte impresia făcută despre candidaţi. Se vor găsi răspunsuri la comunicaţiile interpersonale ale candidatului.
După intervievarea tuturor candidaţilor, întreprinzătorul va trebui să ia decizia finală, luând în considerare deprinderile, capacitatea şi temperamentul fiecărui candidat, avându-se în vedere că dacă deprinderile pot fi învăţate, personalitatea nu mai poate fi modificată.

 

(Nicolescu Ov., Nicolescu C. – Cum să fim performanţi în viaţă şi în afaceri, Editura Economică, Bucureşti, 2006)

 
 
 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top