Community. Intelligence. Development.

Proiecte incheiate

Nov 12, 2018

RECRUTAREA PERSONALULUI CORESPUNZĂTOR



 

 

RECRUTAREA PERSONALULUI CORESPUNZĂTOR

 

 

Recrutarea personalului reprezintă procesul identificării potenţialilor candidaţi pentru posturile firmei. Ea se face după descrierea posturilor. O firmă nouă poate apela la următoarele surse de recrutarea a personalului: interiorul firmei, concurenţi, surse externe, şcoli.
 
1. Recrutarea din interiorul firmei. Promovarea personalului propriu este o bună politică de motivare şi menţinere a salariaţilor competenţi. Cineva care este obişnuit cu modul de derulare a afacerii poate să se adapteze uşor la o activitate nouă. Dacă se practică şi rotirea personalului, atunci adaptarea este şi mai uşoară.
 
Promovarea salariaţilor în cazul apariţiei unor locuri vacante are următoarele avantaje:
- cunoaşterea salariatului şi a deprinderilor sale de lucru;
- costul angajării este foarte scăzut;
- preluarea sarcinilor se face fără întreruperea activităţii;
- creează motivaţia salariaţilor de a munci mai bine pentru a fi promovaţi şi ei la rândul lor.
 
Totuşi, există şi anumite neajunsuri ale ocupării locurilor vacante cu salariaţi proprii. Astfel, un nou angajat poate fi superior calificat. Simpla promovare pe bază de vechime poate crea ostilitatea celor care consideră că au o calificare superioară. Apoi, noul venit poate avea idei noi, ori promovarea salariaţilor proprii înăbuşă acest lucru. Indiferent ce politică adoptă întreprinzătorul atunci când se iveşte un loc vacant, el trebuie să întrebe şi cel puţin să permită salariaţilor proprii să solicite postul, înainte de a-şi căuta de lucru în altă parte.
 
2. Recrutarea de la concurenţi. Angajarea unor salariaţi de la firmele concurente are nu numai avantajul că aceştia au deprinderile necesare realizării sarcinilor, dar se pot obţine informaţii referitoare la activitatea concurenţilor, lucru deloc de neglijat. Furtul salariaţilor poate avea drept consecinţă un comportament similar al concurenţei, ceea ce poate duce la o creştere în spirală a costului muncii, deoarece aceşti salariaţi pot să ceară salarii mai mari la angajare. În unele cazuri, întreprinzătorii cad de acord să nu-şi angajeze reciproc salariaţii.
 
3. Recrutarea din surse externe. Sursele externe principale de recrutare a personalului sunt următoarele:
a. Recomandările salariaţilor. Dacă salariaţii sunt mulţumiţi de munca pe care o deprind, ei vor dori să recomande un prieten sau o rudă care are calificarea necesară să lucreze împreună cu ei.
b. Foştii salariaţi. În multe situaţii, salariaţii care, dintr-un motiv sau altul, au plecat doresc să se întoarcă.  Ei se vor adapta rapid la munca pe care au mai făcut-o.
c. Furnizori şi clienţi. Adesea, furnizorii şi clienţii pot recomanda persoane corespunzătoare ocupării unui anumit post.
d. Prietenii şi cunoştinţele întreprinzătorului. Cu ocazia diferitelor întâlniri, întreprinzătorul poate spune prietenilor şi cunoştinţelor de ce fel de salariaţi are nevoie. De multe ori i se fac propuneri care pot fi acceptabile.
e. Oficiul forţelor de muncă. Prin oficiul forţelor de muncă pot fi selectate acele persoane care corespund cerinţelor postului solicitat.
f. Căutătorii ocazionali de lucru. Unele persoane care caută de lucru solicită întreprinzătorului ca în cazul apariţiei unor posturi vacante să fie luaţi în vedere. Întreprinzătorul le va reţine cererea şi îşi va forma un cerc de candidaţi potenţiali. Prin selectarea dintre aceste persoane, întreprinzătorul poate recruta personal fără a mai anunţa vacantarea unor posturi.
g. Ziare şi reviste. Anunţurile în ziare reprezintă cea mai populară metodă de angajare. De regulă, vor răspunde mulţi solicitanţi, unii neavând calificarea necesară. Pentru a nu pierde prea mult timp cu selectarea candidaţilor, anunţul trebuie să fie precis şi la obiect.
 
4. Recrutarea din şcoli. Şcolile sunt adesea o sursă de angajare a unor salariaţi calificaţi. Ţinerea legăturii cu instituţiile de învăţământ poate aduce avantaje reale. Unii studenţi sau elevi pot fi sponsorizaţi de către firmă, ca apoi după terminarea studenţilor să fie angajaţi.

 

 (Nicolescu Ov., Buduş E., Căprărescu Ghe. – Ghidul managerului eficient, Editura Tehnică, Bucureşti, 1993)
 
 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top