Community. Intelligence. Development.

Proiecte in implementare

Nov 8, 2018

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE



 

 

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

 

Dacă ideea iniţierii unei afaceri aparţine întreprinzătorului, punerea ei în practică necesită oameni capabili care să-l ajute pe întreprinzător. Creşterea firmei necesită acţiuni coordonate pentru angajarea de noi salariaţi. Prin urmare, planificarea resurselor umane este extrem de importantă.
 
Dacă nu se angajează noi salariaţi atunci când sarcinile cresc, este posibil să se piardă şi salariaţii harnici care sunt supraîncărcaţi. Munca monotonă şi peste orele de program poate duce la oboseală şi la scăderea productivităţii salariaţilor. Dacă se elaborează un plan de dezvoltare a afacerii, va trebui elaborat şi un plan corespondent de angajare de noi oameni pentru a realiza sarcinile suplimentare.
 
În plus, trebuie să existe siguranţa că noii angajaţi au deprinderile şi competenţele necesare realizării noilor sarcini. Lipsa calificării necesare poate produce mari prejudicii firmei. În această situaţie este necesară pregătirea salariaţilor pentru a fi capabili să-şi asume noile responsabilităţi. În felul acesta, planificarea resurselor umane trebuie să aibă în vedere timpul şi efortul necesar căpătării deprinderilor solicitate. În condiţiile actuale, un personal policalificat nu este un lux, ci un mijloc de realizare a performanţei, dar şi de asigurare împotriva pericolului care s-ar putea ivi datorită lipsei de salariaţi cu calificare înaltă.
 
Planificarea corespunzătoare a resurselor umane presupune: analiza postului, descrierea sarcinilor şi elaborarea specificaţiilor de lucru.
 
a. Analiza postului. Analiza fiecărui post de lucru nu cere mult timp şi are avantajul creării unei baze pentru evaluarea performanţelor viitoare ale postului. Analiza postului reprezintă o evaluare ordonată şi sistematică a tuturor aspectelor legate de post. Expansiunea micii afaceri face adesea dificilă stabilirea limitelor competenţelor postului. Într-o atare situaţie, întreprinzătorul trebuie să găsească răspunsul la unele întrebări privind rigiditatea sarcinilor, posibilitatea de a fi atribuite altor salariaţi, necesitatea calificării sau deprinderii din mers a sarcinilor. Analiza postului în micile întreprinderi este informală şi se face adesea împreună cu salariaţii.
Informaţiile culese prin analiza postului îl vor ajuta pe întreprinzător la descrierea sarcinilor şi la elaborarea specificaţiilor de lucru.
 
b. Descrierea sarcinilor presupune descrierea obligaţiilor şi responsabilităţilor unui anumit post, în anumite condiţii de lucru. Se poate arăta şi modul în care vor fi realizate sarcinile şi locul de desfăşurare a lor. Descrierea sarcinilor reflectă obligaţiile prestabilite şi poate cuprinde patru părţi: factori de identificare, cerinţele postului, efort solicitat, condiţiile de lucru.
 
c. Elaborarea specificaţiilor de lucru. Specificaţiile de lucru descriu caracteristicile personale potrivite ocupării postului, calificare, educaţie, experienţă etc. Ele translatează obligaţiile prevăzute în descrierea sarcinilor în aptitudini necesare realizării acestor obligaţii. Elaborarea specificaţiilor nu este uşoară deoarece solicită luarea unor decizii privind categoriile de personal pe care vrea să-l angajeze firma. Dacă, de exemplu, se anticipează creşterea rapidă a firmei în viitorul apropiat şi aceasta cere salariaţi mai calificaţi, specificaţiile de lucru vor trebui să cuprindă calităţi superioare celor iniţiale pentru care a fost angajat salariatul. Dacă se doreşte rotirea personalului, atunci fiecare angajat trebuie să aibă capacitatea de a lucra pe orice post. Specificaţiile trebuie totuşi să reflecte nevoile reale ale firmei. Trebuie evitată angajarea unui personal superior calificat postului ce-l deţine ca urmare a specificaţiilor de lucru, înainte de a fi necesară angajarea unor astfel de salariaţi. Lucrătorii cu o calificare superioară celei cerute se pot plictisi de lucru pe care-l fac şi pot să nu fie satisfăcuţi de munca pe care o fac. În plus, firma trebuie să le plătească salarii mai mari decât cele corespunzătoare postului.
 
 
(Nicolescu Ov., Buduş E., Căprărescu Ghe. – Ghidul managerului eficient, Editura Tehnică, Bucureşti, 1993) 
 
 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top